# Развитие

# Описание

Развитие навыков сотрудников – основной способ увеличения производительности и качества работы команды. Основной фокус в этом направлении делается на технических и софт скиллах конкретного сотрудника.

Увеличение перфоманса команды – одна из ключевых задач руководителя. Эту задачу можно решать при помощи найма, но количество мест в офисе ограничено, также при росте команды добавляются стоимость на управление и усложняются коммуникации.

# Почему ветка важна?

Для менеджера:

Один из хороших способов выстраивания отношений руководитель <-> подчинённый.
Повышение перфоманса конкретного человека.

Для сотрудника:

Возможность решать более сложные и интересные задачи.
Рост зарплаты и стоимости на рынке.

# Что будет, если её не делать?

Без целенаправленного развития во многих случаях люди будут развиваться хаотично.

Сотрудник просто стоит на месте в развитии. Это плохо, потому что на рынке есть намного более перспективные люди, в том числе и у конкурентов.
Человек развивается не в том направлении. В конечном счёте аналогично предыдущему пункту.
Сотрудник не чувствует, что ему уделяют внимание, складывается ощущение, что «работает и работает».

# На кого может быть делегирована?

Тимлиды ниже уровнем
Scrum Master

# Примеры поведения

# Примеры плохого поведения

Не ставить индивидуальные цели по развитию для сотрудника, или ставить их не в соответствии со SMART
Ставить цели по развитию сотрудника, не учитывая его мнение и желание - компания и сотрудник успешны, когда их цели пересекаются
Не фиксировать достижение промежуточных целей - сотрудник может потерять интерес к выполнению целей без позитивного подкрепления и конструктивной обратной связи
Не пересматривать цели по развитию - цели могут устареть и потерять актуальность
Не создавать общую библиотеку для сотрудников - многие не готовы покупать дорогие книги, особенно сразу после их выхода
Не иметь бюджет на обучение - далеко не каждый сотрудник может и умеет учиться самостоятельно, используя документацию или книги

# Примеры хорошего поведения

Ведение "звёздной карты" команды для того, чтобы сотрудники могли как усиливать свою основную компетенцию, так и изучать смежные профессии
Составление плана развития сотрудника, пересмотр данного плана на периодической основе
Поощрение самостоятельного обучения на рабочем месте
Book sharing - общая библиотека для обмена бумажными книгами
Подписка для сотрудников на онлайн-библиотеки или обучающие порталы
Оплата внешних курсов/конференций/материалов для поддержания плана развития сотрудника

# Способы прокачки

# Практика

Можно начать с постановки целей на долгосрочный промежуток времени: квартал, полугодие. Идеи для целей можно генерировать при помощи коллег, тимлида ниже уровнем, по результатам текущей работы, а также из хотелок самого человека. Эти идеи нужно обсудить на личной встрече, совместно отбросить бесполезные, выбрать на чем сфокусироваться.

Формирование конечных целей, а также их достижение лучше оставить на сотруднике, потому что цели должны быть в первую очередь его. В том, что является DoD цели можно помочь, лучше использовать, например, SMART. Надо дать возможность подумать над ними и через некоторое время их зафиксировать.

Если говорить про непосредственно достижение целей, то хорошей практикой будет обучение 70/30, где 30% – это теоретическое обучение: курсы, книги, тренинги, а 70% непосредственно задачи на работе. Также цели лучше ставить исходя из повседневной деятельности.

Необходимо мониторить и обсуждать продвижение по этим целям, иначе к концу периода постановки целей может оказаться, что о них просто забыли. Например, их можно обсуждать на встречах one-to-one.